JANGAN REMEHKAN KONSEP DIRI

Muhammad Reynaldy Octavian 15512048

Oksiana dwi gandini 15512578

Priyanti Ristrawandani 15512721

Intan Sylvia 13512758

Gama Evayanti 13512089

Adelia maharani 10512146

Reni Sunjastri 16512129

LATAR BELAKANG

Tahukah anda menurut penelitian yang dilakukan oleh Gumulya & Widiastuti dari Univ. Esa Unggul bahwa 54,5 % mahasiswa  mempunyai konsep diri yang buruk dan berakibat mahasiswa tersebut memiliki perilaku konsumtif. dan menurut penelitian yang dilakukan oleh universitas negeri sebelas maret bahwa 21,37 % remaja putra mengalami gagal konsep diri terhadap perubahan fisiknya, dan 11,37 % remaja putri gagal konsep diri terhadap mensturasi. Kenapa hal tersebut bisa terjadi? Kemungkinannya karena adanya Dejection related emotion dan Agitation related emotion, apa itu? dejection related emotion dan agitation related emotion ialah hasil dari gagalnya diskrepansi emosi pada konsep diri. Jangan pernah menganggap remeh gagal konsep diri, kegagalannya akan memberikan efek negatif pada penderitanya, memang tidak terlihat secara kasat mata, tetapi efek yang akan ditimbulkan akan negatif seperti rasa kecewa berlebihan, pemurung, pemalu, bahkan sikap agresif dan konsumtif seperti yang sudah dijelaskan di atas.

Karena itu, kami Biro konsultasi psikologi akan membantu anda menyelesaikan masalah terkait hal tersebut. enatah itu anda sendiri atau kerabat terdekat anda, kami akan menawarkan konsultasi dirumah anda atau di tempat yang bisa anda merasa nyaman, kami telah bersertifikat untuk menangani kasus konsep diri yang gagal. Kami akan mengevaluasi di tiap sesi konsultasi agar mendapat hasil yang maksimal di tiap sesi nya.

konsultasi pertama kami berikan secara gratis

untuk melihat simulasi nya, silahkan klik di sini

Contoh Kasus Terapi teori humanistik eksistensial

Teori terapi humanistik

Istilah psikologi humanistik (Humanistic Psychology) diperkenalkan oleh sekelompok ahli psikologi yang pada awal tahun 1960-an bekerja sama di bawah kepemimpinan Abraham Maslow dalam mencari alternatif dari dua teori yang sangat berpengaruh atas pemikiran intelektual dalam psikologi. Kedua teori yang dimaksud adalah psikoanalisis dan behaviorisme. Maslow menyebut psikologi humanistik sebagai “kekuatan ketiga” (a third force).

Terapi eksistensial berpacu pada bahwa manusia tidak bisa lepas dari kebebasan dan bahwa kebebasan dan tanggung jawab berkaitan. Dalam penerapan-penerapan eksistensial humanistik mengutamakan pada filosofis yang melandasi terapi. Pendekatan atau teori eksistensial humanistik yang menyajikan suatu landasan filosofis bagi orang berhubungan dengan sesame, kebutuhan yang unik dan menjadi tujuan konselingnya.

Konsep utama dari terapi humanistik eksistensial itu ada tiga hal yang pertama kesadaran diri yang dimana manusia memiliki kesanggupan untuk menyadari dirinya sendiri, suatu kesanggupan yang unik dan nyata yang memungkinkan manusia mampu berpikir dan memutuskan, semakin kuat kesadaran diri seseorang, maka akan semakin besar pula kebebasan yang ada pada orang itu, kesadaran untuk memilih alternative-alternatif itu memutuskan secara bebas dalam batasannya, kebebasan memilih dan bertindak itu disertai tanggung jawab, manusia bertanggung jawab atas keberadaannya dan nasibnya. Yang kedua ada kebebasan, tanggung jawab dan kecemasan yang dimana kesadran atas kebebasan dan tanggung jawab bisa menimbulkan kecemasan yang menjadi atribut dasar pada manusia. Lalu ada penciptaan makna yang diartikan manusia itu unik yang dalam arti bahwa ia berusaha untuk menentukan tujuan hidup dan menciptakan nilai-nilai yang akan memberikan makna bagi kehidupan.manusia memiliki kebutuhan untuk berhubungan dengan sesame dalam suatu cara yang bermakna, karena manusia adalah makhluk rasional.

Contoh kasus :

Leon seorang mahasiswa, mungkin melihat dirinya sebagai dokter masa depan, tetapi  nilainya yang dikeluarkan dari sekolah kedokteran ternyata dibawah rata-rata. Perbedaan antara dengan apa Leon melihat dirinya (konsep diri) atau bagaimana ia ingin melihat dia (ideal konsep diri) dan realitas kinerja akademis yang buruk dapat menyebabkan kegelisahan dan kerentanan pribadi, yang dapat memberikan motivasi yang diperlukan untuk masuk terapi. Leon harus melihat bahwa ada masalah atau tidak pada dirinya. Leon pesimis untuk menghadapai penyesuaian psikologis untuk mengeksplorasi perubahan dirinya. Konseling berlangsung, klien dapat mengeksplorasi lebih luas keyakinannya dan perasaan (Rogers, 1967). Mereka dapat mengekspresikan ketakutan mereka, rasa bersalah kecemasan, malu, kebencian, kemarahan, dan lain sebagainya. emosi telah dianggap terlalu negatif untuk menerima dan memasukkan ke dalam diri mereka. Dengan terapi, orang disortir kurang dan pindah ke penerimaan yang lebih besar dan integrasi perasaan yang saling bertentangan dan membingungkan. Mereka semakin menemukan aspek dalam diri mereka yang telah disimpan tersembunyi.

Sebagai klien merasa dimengerti dan diterima, mereka menjadi kurang defensif dan menjadi lebih terbuka terhadap pengalaman mereka. Karena mereka merasa lebih aman dan kurang rentan, mereka menjadi lebih realistis, menganggap orang lain dengan akurasi yang lebih besar, dan menjadi lebih mampu untuk memahami dan menerima orang lain. Individu dalam terapi datang untuk menghargai diri mereka lebih seperti mereka, dan perilaku mereka menunjukkan lebih banyak fleksibilitas dan kreativitas. Mereka menjadi kurang peduli tentang memenuhi harapan orang lain, dan dengan demikian mulai berperilaku dengan cara yang lebih benar untuk diri mereka sendiri. Mereka bergerak ke arah yang lebih berhubungan dengan apa yang mereka alami pada saat ini, kurang terikat oleh masa lalu, kurang ditentukan, lebih bebas untuk membuat keputusan, dan semakin percaya diri masuk untuk mengelola kehidupan mereka sendiri.

Dari contoh kasus Leon dapat diambil kesimpulan bahwa salah satu alasan klien mencari terapi adalah perasaan tidak percaya diri, dan ketidakmampuan untuk membuat keputusan atau secara efektif mengarahkan hidup mereka sendiri. Leon diarahkan supaya melihat kepotensian diri dia yang sebenarnya, terapi difokuskan ke saat yang sekarang agar Leon dapat melanjtukan hidupnya.

Dari contoh kasus tersebut inti dari terapi ini adalah penggunaan pribadi terapi yang kapasitas untuk sadar akan dirinya, meningkatkan kesadaran diri yang memotivasi atau mempengaruhi seseorang dan tujuan hidup individu itu (Baldwin, 1987).  

Sumber :

Corey Gerald, 2009, Teori dan Praktek Konseling dan Psikoterapi, Bandung: PT Refika Aditama

Misiak, henryk.2005.psikologi fenomenologi,eksistensial dan humanistic. Bandung: PT Rafika Aditama

Psikoterapi

1. Apakah definisi dari Psikoterapi dan Jelaskan!

Menurut Watson & Morse (1977), psikoterapi adalah bentuk khusus dari interaksi antara dua orang, pasein dan terapis, pada mana pasien memulai interaksi karena pasien mencari bantuan psikologi dan terapis menyusun interaksi dengan mempergunakan dasar psikologi untuk membantu pasien meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dalam kehidupannya dengan mengubah pikiran, perasaan dan tindakannya.

2. Jelaskan tujuan dari Psikoterapi!

Tujuan psikoterapi ada beberapa macam, misalkan tujuan psikoterapi dengan pendekatan psikoanalisis dan tujuan psikoterapi dengan pendekatan psikodinamik.

Kalau menurut Corey (1991) tujuan psikoterapi dengan pendekatan psikoanalisis yaitu membuat sesuatu yang tidak sadar menjadi sesuatu yang disadari. Membantu klien dalam menghidupkan kembali pengalaman-pengalaman yang sudah lewar dan bekerja melalui konflik-konflik yang ditekan melalui pemahaman intelektual. Sedangkan menurut Ivey (1987) membuat sesuatu yang tidak sadar menjadi sesuatu yang disadari. Rekontruksi kepribadiannya dilakukan terhadap kejadian-kejadian yang sudah lewat dan menyusun sintetis yang baru dari konflik-konflik yang lama.

3. Sebutkan dan jelaskan unsur-unsur dari psikoterapi!

Menurut Masserman ada delapan unsur-unsur terapi psikoterapi yaitu :

Peran sosial

Hubungan (persekutuan tarapeutik)

Hak

Retrospeksi

Reduksi

Rehabilitasi

Rekapitulasi

Unsur-unsur psikoterapik dapat dipilih masing-masing pasien dan dimodifikasi dengan berlanjutnya terapi.sesuai keadaan mental dan kebutuhan pasien.

4. Sebutkan dan jelaskan perbedaan dari psikoterapi dan konseling!

Konseling biasanya berkenaan dengan orang-orang yang normal, sedangkan psikoterapi berkenaan dengan orang-orang yang gangguan psikis.

Konseling lebih bersifat edukatif,suportif, berorientasi kesadaran dan jangka pendek sedangkan psikoterapi lebih bersifat rekonstruktif, konfrontif, berorientasi ketidaksadaran, dan jangka panjang.

Konseling lebih terstruktur dan terarah kepada tujuan yang lebih terbatas dan pasti sedangkan psikoterapi lebih luas dan mengarah kepada tujuan yang lebih jauh.

5. Uraikan secara jelas bagaimana psikoterapi melakukan berbagai pendekatan mental illness!

a)      Pendeketan Psikoanalisa

Pendeketan ini fokus dengan mengubah masalah perilaku,perasaan dan pikiran dengan cara memahami akar masalah yang tersembunyi dipikiran bawah sadar.

b)      Pendeketan behavioristik

Pendeketan terapi perilaku fokus pada perilaku seseorang dipengaruhi oleh proses belajar sepanjang hidup.

c)      Pendeketan kognitif

Terapi kognitif itu perilaku manusia dipengaruhi oleh pikiran nya sendiri. Leh karena itu pendeketan kognitif lebih fokus kepada pola pikiran untuk bisa mengubah pola perilaku.

d)     Pendeketan humanistic

Pendeketan humanistic itu setiap manusia unik dan setiap manusia sebenarnya mampu menyelesaikan masalahnya sendiri. Setiap manusia dengan keunikannya bisa bebas menentukan pilihan hidupnya sendiri. Dalam terapi humanistic seorang psikoterapis beperan sebagai fasilitator perubahan saja bukan mengarahkan perubahan. Psikoterapis tidak mencoba mempengaruhi klien tetapi member kesempatan klien untuk memunculkan kesadaran dan berubah atas dasar kesadarannya sendiri.

e)      Intergrative

Intergrative therapy itu suatu psikoterapi gabungan yang bertujuan untuk menyembuhkan mental seseorang secara keseluruhan. Seperti klien yang mengalami komplikasi gangguan psikologis yang tidak cukup ditangani dengan satu metode psikoterapi saja, tetapi digunakan beberapa metode psikoterapi dan beberapa pendeketan yang lainnya.

6. Sebutkan dan Jelaskan bentuk-bentuk utama dari terapi!

a)      Supportive therapy

Psikoterapi suportif adalah pendeketan psikoterapi yang mengintegrasikan psikodinamik, kognitif-perilaku, dan interpersonal yang konseptual dan teknik. Tujuannya untuk memperkuat sehat dan adaptif pasien.

b)      Reducative Therapy

Untuk membangkitkan pengertian pada penderita tentang konflik-konflik jiwa yang dikandungnya yang terutama terletak dalam alam sadar. Dengan usaha untuk menyesuaikan diri.

c)      Reconstructive Therapy

Konflik-konflik yang dibawah alam sadar dengan usaha untuk mendapatkan perubahan yang luas daripada struktur kepribadian dan pengluasan pertumbuhan kepribadian dengan pengembangan potensi penyesuaian diri yang baru.

Sumber :

Corey, Gerald. (2009). Teori Konseling dan Psikoterapi. Jakarta : Refika Aditama.

Corsini, R.J. & Wedding, D. (2011). Current Psychotherapies. Ed. 9. Belmont : Brooks/Cole.

Maulany, R.F (1997). Buku Saku Psikiatri: Residen Bagian Psikiatri UCLA. Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC

Singgih, Gunarsa. (2004). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta : BPK Gunung Mulia.

Surya, Mohamad. (2003). Psikologi Konseling. Bandung : Pustaka Bani Quraisy.

Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan

a. Definisi pelatihan
Pelatihan adalah merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. (Simamora:2006:273)

b. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan

1. Untuk meningkatkan keterampilan pada karyawan
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi
3. Untuk membantu masalah operasional
4. Meningkatkan kemampuan mengerjakan tugasnya
5. Kemampuan menjaga sikap empati dan melihat sesuatu

tujuan dari pengembangan :

1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
2. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu
3. Meningkatkan semangat kerja
4. Meningkatkan kepuasan kerja
5. Mengembangkan atau merubah sikap,sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan)

c. Faktor psikologi dalam penelitian dan pengembangan

Faktor psikologi sangat berperan penting dalam pelatihan dan pengembangan. salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan PIO memberikan peran penting pada area seperti seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan.

          Faktor psikologi : 

• Penilaian kebutuhan pelatihan semua karyawan dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memerhatikan data
• Penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan,wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi
• Pelatihan tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi lebih berkaitan dengan sumberdaya rmanusia untuk waktu yang akan datang

d. Teknik dan metode pelatihan dan pengembangan

Program pelatihan dan pengembang dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran. Ada dua kategori program pelatihan dan pengembangan.

1. Metode praktis (on the job training)

Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepersive langsung seorang pelatih yang berpengalaman.

2.Teknik-teknik presentasi informasi

Karyawan peserta latihan menerima repesentasi tiruan suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenernya.

Metode-metode yang digunakan adalah :

1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi

Sumber : http://eprints.binadarma.ac.id/1592/1/PSIKOLOGI%20INDUSTRI%20MATERI%202.pdf
http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-dan-pengembangan-tugas-sdm.html

Contoh Kasus

Ada seorang wakil pembicara dan karyawan yang berkumpul di luar pabrik F.  “Perusahaan hanya mementingkan kepentingan bisnisnya dengan memeras tenaga karyawan, sementara upah pekerjanya sendiri masih sangat rendah, ironisnya karyawan tidak berdaya akan kebijakan ini”. Pemogokan di Perusahaan HM dan serentetan bunuh diri karyawan di FT (produsen raksasa elektronik untuk industri seperti Apple, Dell dan Hewlett-Packard) membuat Pemerintah harus melakukan pertemuan dengan perwakilan Management Perusahaan.

Seorang Insinyur berumur 28 tahun yang bekerja untuk Foxconn (pembuat iPhone, iPads dan gadget elektronik lainnya termasuk Apple Inc) meninggal dunia “kematiannya mendadak” di rumahnya di dekat pabrik Foxconn Shenzhen di provinsi Guangdong China selatan. Penyebab kematian sedang diselidiki dan “kita sedang mengumpulkan informasi-informasi pendukung penyebab kematian insinyur ini termasuk keterkaitannya dengan pekerjaan,” kata salah satu perwakilan management perusahaan.

Surat kabar Ming Pao di Hong Kong, melaporkan bahwa salah satu kerabat dekat Insinyur mengklaim kematian rekan kerjanya itu dikarenakan “stres kerja”, setelah bekerja 34 jam tanpa istirahat. Dampak dari laporan surat kabar yang terbit langsung direspon positif oleh Perusahaan dengan mengumumkan pemberian 30 persen bonus pada karyawannya untuk meningkatkan dan membantu terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik selain itu kerja lembur karyawan akan dikurangi sehingga bisa lebih banyak waktu untuk beristirahat. Aktivis ketenagakerjaan menuduh perusahaan memiliki gaya manajemen yang kaku, dan karyawannya dipaksakan untuk bekerja terlalu keras, namun Foxconn menyangkal tuduhan ini. Dalam setahun ini di Perusahaan Foxconn “Sepuluh pekerjanya telah bunuh diri dan tiga lainnya melakukan percobaan bunuh diri, rata-rata mereka tewas karena terjun dari atas bangunan.

Perwakilan Foxconn Terry Gou berjanji untuk berusaha mencari jalan keluar agar kejadian bunuh diri maupun percobaan yang dilakukan karyawan tidak terjadi lagi kedepannya. Pantes aja di Batam banyak perusahaan yang gulung tikar dan pindah ke Cina, ternyata ini alasannya. Menekan cost dengan mencari tenaga yang lebih murah dan itu adanya cuma di Cina.

            Kasus ini menerangkan mengenai aksi protes para pekerja Foxconn di China yang mengatakan bahwasanya pihak perusahaan tidak memikirkan hak para pekerja. Upah yang diberikan tidak setimpal dengan apa yang dikerjakan. Hal tersebut terbukti dengan tewasnya salah satu karyawan PT.Foxconn yang mati dirumahnya akibat stress kerja. Stress yang dialami pekerja tersebut dikarenakan perusahaan menuntut untuk bekerja keras tanpa istirahat.

Berdasarkan kasus diatas para pekerja telah mengalami dampak psikologis yang cukup membahayakan karena sampai melakukan bunuh diri hanya karena stress dengan pekerjannya. Stres yang dialami oleh pekerja tersebut ialah sesuai dengan pengertian menurut Palupi (2003) yang menyatakan bahwa stres kerja merupakan ketegangan yang dengan mudah muncul akibat kejenuhan yang timbul dari beban kerja yang berlebihan, tuntutan tugas yang mendukung terjadinya hal tersebut. Selain itu juga dipengaruhi oleh faktor-faktor penunujang lainnya seperti halnya bertembahnya tanggung jawab tanpa adanya penambahan upah. Sehingga membuat para pekerja tidak dapat memenuhi kebutuhan hierarkinya berdasarkan teori Masslow. Diataranya mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan psikologis mereka seperti halnya pangan sandang dan papan. Hal tersebut dikarenakan upah yang mereka terima tidak setimpal atau tidak mencukupi.

Solusi yang tepat adalah dengan merubah sistem kerja yang ada diperusahaan agar dapat memebri kenyamanan kepada para pekerjanya. Selain itu juga menyesuaikan upah setiap pekerja berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan, dengan begitu akan tumbuh motivasi mereka dalam bekerja. Sehingga para pekerja dapat bekerja dengan semangat yang nantinya akan berdampak baik bagi perusahaan. Berdasarkan pengertian motivasi yaitu suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya (Winardi, 2001).

Sumber :

http://www.physorg.com/

PERTEMUAN 2

PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJAMEN, ACTUATING DALAM MANAJEMEN, MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN, MOTIVASI, KEPUASAN KERJA

I.                   Pengorganisasian Struktur Manajemen

Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Seperti telah diuraikan sebelumnya tentang Manajemen, Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.

Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen

Pengorganisasian sebagai fungsi dari manajemen, meliputi :

a.    Organisasi Formal

Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.

Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.

b.      Organisasi Informal

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari.

Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain.

Salah satu bagian penting organisasi adalah pengelompokkan informal dan hubungan-hubungan pribadi yang dapat lebih berpengaruh dibanding dengan hubungan formal seperti yang ditunjukkan bagan organisasi.

II.                Actuating Dalam Manajemen

1.       Pengertian Actuating dalam Manajemen

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :

a.       Merasa yakin akan mampu mengerjakan,

b.      Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,

c.       Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak,

d.      Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan

e.   Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

2.      Pentingnya Actuating Manajemen

Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agarsemua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapaisasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secarabersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif.

Fungsi Actuanting :

· Mempengaruhi orang – orang agar bersedia menjadi pengikut

· Menaklukan daya tolak seseorang

· Membuat orang dapat mengerjakan tugasnya dengan baik

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan. 

3.      Prinsip Actuating Manajemen

Prinsip-Prinsip Penggerakan

Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

·         Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya

·         Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia

·         Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi

·         Menghargai hasil yang baik dan sempurna

·         Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih

·         Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup

·         Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

III.             Mengendalikan Fungsi Manajemen

1.      Definisi Controlling

Pengawasan, Pengendalian atau Controlling adalah salah satu fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula.

Langkah – langkah Dalam Mengendalikan Fungsi Manajemen

Dalam proses pengendalian (kontrol) dibutuhkan langkah-langkah seperti berikut ini :

a.       Menentukan standar-standar yang akan digunakan menjadi dasar pengendalian.

b.      Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.

c.        Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar dan menentukan penyimpangan bila ada.

d.       Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.

2.      Kontrol sebagai proses manajemen

Pengendalian dari dalam organisasi (kontrol internal)

Adalah pengendalian yang dilakukan oleh oleh aparat/unit pengendalian yang dibentuk dari dalam organisasi itu sendiri (dalam satu atap). Aparat/unit pengendalian ini bertugas mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan untuk melihat dan menilai kemajuan atau kemunduran dalam pelaksanaan pekerjaan. Selain itu pimpinan dapat mengambil suatu tindakan korektif terhadap hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya (internal control), misalnya unit kerja Inspektorat Jenderal sebagai unit pengawasan di tingkat departemen.

a.   Pengendalian luar organisasi (kontrol eksternal)

Adalah pengendalian yang dilakukan oleh Aparat/Unit Pengendalian dari luar organisasi terhadap departemen (lembaga pemerintah lainnya) atas nama pemerintah. Selain itu pengawasan dapat pula dilakukan oleh pihak luar yang ditunjuk oleh suatu organisasi untuk minta bantuan pemeriksaan/pengendalian terhadap organisasinya. Misalnya Konsultan Pengawas, Akuntan swasta dan sebagainya.

b.   Pengendalian preventif

Adalah pengendalian yang dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan. Maksud pengendalian preventif adalah untuk mencegah terjadinya kekeliruan/kesalahan.

c.   Pengendalian represif

Adalah pengendalian yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan. Maksud dilakukannya pengendalian represif adalah untuk menjamin kelangsungan pelaksanaan pekerjaan agar hasilnya tidak menyimpang dari yang telah direncanakan (dalam pengendalian anggaran disebut post- audit).

IV.             Motivasi

Teori-teori motivasi antara lain:

1. Teori hirarki kebutuhan milik Abraham Maslow. Dimana kebutuhan-kebutuhan tersebut terdiri dari fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dll), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, persahabatan, dll), penghargaan dan aktualisasi diri.

2. Teori X dan Y milik Douglas McGregor. Teori ini mengemukakan dua pandangan mengenai manusia, yakni pandangan pada dasarnya negatif (teori X) dan yang pada dasarnya positif (teori Y).

3. Teori Dua Faktor milik Frederick Herzberg. Teori ini menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

Sedangkan motivasi kerja ialah usaha untuk mencapai tujuan apapun dan mencerminkan minat kita dengan ketekunan dalam dunia kerja atau pekerjaan kita.

V.                Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan sosial

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Fungsionalisme_struktural

http://filsafat.kompasiana.com/2013/04/15/teori-struktural-fungsional--546379.html

http://www.ut.ac.id/html/suplemen/ekma5309/fproses_certob2.htm

http://www.ut.ac.id/html/suplemen/ekma5309/fproses_certob3.htm

http://repository.binus.ac.id/content/A0172/A017299334.ppt

http://machdans-manajemen.blogspot.com/2011/06/actuating.html

http://id.shvoong.com/social-sciences/sociology/2205936-pengertian-pelaksanaan-actuating/

http://www.frijal.com/2013/03/pentingnya-perencanaan.html

https://www.google.com/#q=Prinsip+Actuating&start=10 

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

Konflik dalam perusahaan

Konflik pasti menjadi suatu hal yang wajar yang pernah dilalui oleh suatu perusahaan. Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antar karyawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.


Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):

· Harus dirasakan oleh pihak terkait
· Merupakan masalah persepsi
· Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
· Interaksi negatif-bersilangan
· Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.


Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:

· Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.


· Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.


· Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.


· Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.



CONTOH KASUS:


Konflik Buruh Dengan PT Megariamas


Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).
Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di depan kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan.
Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya.
Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam peryataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.
Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan kepada beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.
Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan perusahaan.
Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan.
Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR. “Kami masih kekurangan personel, idealnya ada 150 personel pengawas dan 100 personel mediator,” tandas Saut Tambunan.


Analisis :
ini adalah salah satu contoh kasus suatu konflik yang terjadi dalam suatu perusahaan / organisasi, bisa ditekankan disini suatu perusahan,dimana seorang pemimpin yang tidak bertanggung jawab dan tidak adil dalam memimpin suatu perusahan.Mereka senantiasa mempermainkan rakyat kecil dan bertindak sangat tidak bijaksana sebagai seorang yang memiliki kekuasaan,mereka dengan mudah dapat mengeluarkan seorang karyawan yang dianggap terlalu vocal dan maengancam para karyawanya dengan tidak memberikan THR.Menurut saya ini jelas sangat berpengaruh dalam terjadinya sebuah konflik ini adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini menurut saya bila dalam kasus ini banyak cara untuk menyelesaikanya mungkin dengan cara mediator atau jika dengan cara mediator tidak berhasil juga perlu adanya proses hukum karena disini telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Saya rasa ini adalah solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan ini,ada baiknya berikanlah apa yang menjadi haknya setelah iya mengerjakan kewajibanya






Sumber: 

http://ronawajah.wordpress.com/2007/06/07/konflik-dalam-perusahaan/


http://wwwtitisiswati.blogspot.com/2011/11/contoh-kasus-konflik-buruh-dengan-pt.html